Wat is employer branding en hoe pak je dat aan?
Employer branding is op het juiste manier communiceren en het werkplek zodanig inrichten om te zorgen dat jouw bedrijf de beste talenten aantrekt en ze weet te behouden. Employer branding stopt dus niet bij het aannemen van de juiste kandidaten. Om succesvol te zijn dien je dus employer journey te tekenen en in alle fases ervoor zorgen dat je datgene biedt wat zorgt voor een prettige werksfeer. Er zijn drie fases waar men rekening mee moet houden. De oriënterende fase, de introductiefase en de uitdagende fase.
Oriënterend fase
In de oriënterende fase laat je als werkgever zien wie je bent, waar je voor staat en visueel hoe de werkplaats eruitziet. Daarnaast is het van belang dat je een marktconform salaris aanbiedt, mogelijkheid tot thuiswerkdagen (mocht dat kunnen), voldoende vrije dagen (iets meer dan verplicht). Om in deze fase te slagen is het van belang dat de media zoals website en social platforms goed ingericht zijn om de werknemer een goede indruk te geven van de werksfeer. Denk hierbij aan content over hoe een werkdag eruitziet met visueel aantrekkelijke content. Mocht je zaken hebben ter ontspanning in de pauzes is het goed om deze uit te lichten. Denk bijvoorbeeld aan een Playstation, een tafelvoetbaltafel of een tafeltennistafel.
Op de bovenstaande manier kun je je als werkgever interessant maken voor werknemers. Toch is het ontzettend dat de juiste kandidaten wel jouw aanbod zien. Zorg er dus voor dat je de vacatures op de meeste gratis jobboards plaats zoals Indeed.nl, Jobbird.com, vacatures.nl en Joof.nl. Daarnaast kun je ervoor kiezen om een social advertentie te plaatsen op jouw social kanalen. Het voordeel van onlineadvertentie is dat je ze tot in detail kan monitoren en tussentijds kunt bijsturen of stopzetten.
Introductiefase
In het kader van opendeuren intrappen kan ik zeggen: een goed begin is het halve werk. Simpeler gezegd dan gedaan. Hoe vaak hoor je wel niet dat nieuww werknemers in het diepe worden gegooid en dat iedereen eigenlijk te druk is om een nieuwe medewerker goed in te werken. Om dat te voorkomen is het belangrijk dat er een inwerkprocedure gedocumenteerd wordt, waarbij er taken worden uitgedeeld aan bepaalde medewerkers. Daarnaast is het goed om tussentijds te toetsen hoe de nieuwe medewerker de inwerkperiode ervaart. Geef daarbij duidelijk aan wat de verwachting zijn en met hoeveel basiskennis er verwacht wordt dat een werknemer individueel het werk kan doen. Aan het einde van de inwerkperiode toets je nogmaals of de werknemer zich zeker genoeg voelt om het werk individueel te doen. Mocht dat niet zo zijn dan moet er daar nog aan gewerkt worden.
Uitdagende fase
De eerste twee fasen verliepen uitstekend en de nieuwe medewerker lijkt naar zijn zin te hebben. Dan komt eigenlijk de moeilijkste fase waarin je medewerkers tevreden moet houden. Een marktconform salaris is niet goed genoeg om jouw medewerkers tevreden te houden. Het is hierbij belangrijk dat medewerkers blijvend uitgedaagd worden. Maar hoe doe je dat? Stel aan het einde van het inwerkperiode jaardoelen en bespreek deze duidelijk met de medewerker. Op die manier zorg je voor richting en zorg je ervoor dat de medewerker duidelijk weet wat er van hem/haar wordt verwacht. Mocht je geen vaste CAO hebben waarbij de medewerkers duidelijk weten wanneer zij qua schalen omhooggaat, is het goed om te bespreken wanneer een medewerker in aanmerking komt voor een vast contract of een salarisverhoging.
De meeste werknemers willen zich ontwikkelen. De beste werkgevers zorgen ervoor dat er bijscholing mogelijkheden zijn. Bijscholing zorgt niet alleen voor dat werknemers langer bij een werkgever blijven werken maar zorgt er ook voor dat het kennisniveau in organisatie hoog blijft.
Ook zorgen personeelsuitjes voor tevreden medewerkers. Op die manier krijgt het team doorgaans een betere relatie met elkaar.
De grootste tip die ik kan geven aan werkgevers is om te blijven luisteren naar de medewerkers en daarop acteren. Plan bewust momenten om te vragen hoe het gaat en hoe het beter kan.
